Casting: Ser o Parecer

 

La búsqueda del coaching esencial es conectar con nuestra parte mas auténtica. Esa parte que genera un estado genuino, creativo, sereno, intrínseco, conectado con la vida y con el momento presente. Es un estado productivo y no reactivo. Es esa parte nuestra diferente al “#ego”, que no funciona desde el miedo sino desde la armonía, que no se genera desde el automático sino desde la fluidez, el “#beWater”.

 

Desde este espacio vamos a estar presentes de una manera resolutiva y co-creadora, es un espacio que nos facilita la toma de #decisiones y tener enfoques que producen una relación con nosotros mismos y con los demás desde la #cooperación y la realización y sí también desde la #coopetición. Y esto influye en el funcionamiento de los procesos en los que nos encontramos o trabajamos. Por lo cual también redundará en el beneficio mutuo dentro de los grupos, de las empresas y organizaciones con las que colaboramos y de las que formamos parte.

 

Esa parte genuina se manifestará si buscamos funcionar desde allí. Si hacemos un ejercicio hacia esa búsqueda. Si ponemos la intención para ello, consciente o inconscientemente. Y para conseguir esto necesitamos alejarnos de las deseos y necesidades de nuestro ego y del de los demás y centrarnos en las necesidades propias. En las fortalezas y las virtudes internas y únicas, que animarán a todos a nuestro alrededor a coincidir en esa conexión. Esa autenticidad se encuentra en un lugar totalmente opuesto a las #actuaciones. A las imposturas.

Lo más común es encontrarnos en los vaivenes de la vida, de las empresas y organizaciones pretendiendo que las personas funcionen y hagan actuaciones alejadas de sus creencias y los valores de su ser intrínseco. Por ejemplo, un condicionamiento que algunos egos esperan es que al relacionarse con los demás reaccionen de una manera determinada en vez de ser ellas mismas. Sus reacciones y sus respuestas pueden ser diferentes a nuestros esquemas, a nuestros niveles de desarrollo de conciencia y casi siempre van a ser diferentes a menos que haya un condicionamiento de sobre-adaptación que incline a la persona a actuar “como si”.

 

Esta actuación se genera como una respuesta defensiva ante la presunción de que nuestro instinto de conservación debe actuar para adaptarse o “morir”. La pena es que las organizaciones y las instituciones funcionen bajo este condicionamiento y digo pena porque el desarrollo más eficiente de las personas ocurre cuando salimos de estos marcos preconcebidos. Cuando salimos de esa área de confort y buscamos el singular y único proceso de evolución natural de cada individuo, sin estudiarlo y sin preconcebirlo como si de un experimento de laboratorio se tratase. Algunos departamentos de #RRHH, trabajando conjuntamente con la dirección ejecutiva desarrollan planes de carreras para sus integrantes a modo de un circuito de #Yincana (rallys, competiciones, juegos).

 

Y menciono al área de confort porque se actúa como si uniformar las conductas de las personas se convirtiera en un mecanismo de defensa que busca tapar los huecos que deja este tipo de condicionamiento. En vez de buscar el desarrollo genuino y singular de cada quien sin cortapisas y sin sesgos de terceros en su intento por establecer normas y reglas de actuación donde lo que deberían surgir son recursos, colaboraciones, mutuo desarrollo, motivaciones, trabajo conjunto, relación “win-win” y un etc. muy grande.

 

Recuerdo a un ejecutivo de un banco que nos contaba cómo sus jefes le decían que “con el perdían dinero”, porque no quería un ascenso. Posiblemente su percepción le decía que se agobiaría. Ya no podría compartir como hasta ahora con sus hijos, su familia y amigos. Esto no quiere decir que su apreciación fuera real, quizás su miedo es que él no sabría gestionar esta nueva situación. Quizás su creencia fuera que este trabajo no podía gestionarse de otra manera. Quizás es que realmente no le apetecía ese trabajo, lo que implicaría la obligación de hacer cosas que no le gustaría hacer. Quizás es que él mismo no se conoce realmente tanto como para saber si ese trabajo lo podría llevar a cabo. O quizás realmente para él lo más importante es compartir con su familia y no sabe si puede ser capaz de combinar con la vida privada, etc. Cada situación es particular. El caso es que por alguna razón a sus jefes esto les incomodaba, y él lo percibía así.

¿Para qué necesita una organización poner a prueba con situaciones ficticias y sintéticas a sus integrantes cuando ya la vida y las tareas lo hace espontánea y naturalmente? ¿Confían en sus relaciones y sus procesos? ¿Se disparan creencias de no funcionamiento del sistema interno? ¿De quién son esas creencias? Casos aislados y diferentes no pueden dar resultados homogéneos.

 

Algunos de los reclutadores de empresas parecen seguir el patrón de un director de casting. Los directores de casting de películas, obras de teatro, series y programas a pesar de que deberían elegir en función de las necesidades del guión, a veces eligen personas de acuerdo a sus gustos particulares. Y acabamos viendo en algunos programas o informativos actores y presentadores muy parecidos físicamente, que quizás no sean el ideal para las necesidades de la historia.

Así como en algunas empresas, se observa una cierta tendencia a elegir personas de un determinado perfil de desempeño y actuación. Como una amante del séptimo arte me fijo en estos detalles y me sorprende observar cómo las personas que son elegidas por una misma persona tienden a ser un reflejo de los gustos de los reclutadores o managers y de la idea que estos tienen de los perfiles contratados.

 

Si no imitas el discurso prototipo de una determinada organización, puede ser que mejor no te presentes como candidato para una determinada plaza de trabajo, porque a los electores de candidatos no le vas a parecer adecuado para el puesto a menos que actúes, vistas, hables o te muevas como el guión lo “requiere”. Y por supuesto que hay personas que se dejan llevar por estos requerimientos. Incluso se dice en cierta literatura de referencia que un buen líder o directivo tiene que ser un buen actor. ¿Actúan pero no son? “El como si” en función del sobrevivir y no para #vivir. Se evidencia la sobre actuación como el recurso prominente. La sonrisa forzada y la falta de un brillo verdadero en la mirada. Sólo al inicio los recién nombrados jefes o directivos presentan el entusiasmo del recién adquirido “premio”. Mas tarde cuando el ego se canse de la novedad y vuelve a funcionar desde su patrón de miedo, la situación y los resultados se vuelvan monótonos y sin alicientes volverá la falta de creatividad y armonía consciente. Lo que redundará en la falta de ideas y de productividad tanto del trabajo como de los resultados.

 

Contrario a todo esto si los reclutadores trabajaran con la riqueza individual de cada perfil y entendieran que la belleza de todo esto es la interacción de todas estas energías buscando el beneficio común y el desarrollo de las ideas en conjunto, no tendrían que preocuparse por la fidelidad, compromiso y adhesión al propósito común. El principio básico sería el respeto por las diferencias y por la posición de cada integrante, la relación equitativa desde el primer estatuto de la organización y que cada integrante entienda comprenda y trabaje por esta equidistancia común. No se trata de igualitarismo, por el contrario se trata de unicidad, la particularidad que enriquece al grupo.

Cuando llegué a España y aprecié la apuesta por esa individualidad en muchas profesiones en las que en Venezuela aún no se observaba, percibí la armonía del desempeño de profesionales que no respondían al canon del “casting” conservador y que desarrollaban una actuación resolutiva y eficaz, y comprendí que ciertos parámetros de perfiles todavía no se han despojado de la idea preconcebida, del juicio a priori que no produce resultados sino productos en serie. Una pequeña actuación aquí, un baile allá no son la solución productiva que toda organización requiere. Lo hará el respeto profundo por el nivel de conciencia de cada individuo en el momento en el que se encuentre. “Perfiles” (más bien niveles de desarrollo) adecuados que se desenvuelven en una actividad propicia a sus necesidades. La actividad en función de la persona y no al revés.

 

¿Qué es utópico? Esto piensan la mayoría de los integrantes de ciertas organizaciones, en particular de los departamentos en cuestión. ¿Y si por el contrario tienen razón la mayoría de psicólogos organizacionales y consultores que han dado con estas teorías y las han puesto en práctica? Consultores que han visto como los beneficios de las empresas consultadas aumentan significativamente solo por cambiar estas pequeñas premisas en la contratación y elección de las personas para cubrir las tareas requeridas, o haciendo una reorganización de plantilla que se ajuste más a las necesidades de los procesos.

En algunas empresas ya se trabaja con el nuevo paradigma y sus resultados son óptimos, siendo reconocido su esfuerzo y trabajo con premios independientes que dan fe del resultado que promueven los integrantes y directivos de estas empresas. Como es el caso de la empresa en la que trabaja la compañera @AlmudenaCara, #Coach #esencial, compañera también del #Máster de Desarrollo Organizacional de @ItamarRogovsky, directora del departamento de Personas de #Buff y clientes del Essential Institute de @CrisBolívar que han sido reconocidos con el premio Factor Humà Mercè Sala, por su trabajo y contribución con los valores que representan: mirada humana, innovación y visión global.

https://essentialinstitute.org/33602-2/ y

https://factorhuma.org/es/participa/premios-factor-huma

 

 

Más aún en los momentos de incertidumbre que estamos viviendo se hace más patente la necesidad de tratar con los entornos #VUCA+IF (volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad, + instantáneo, fricción) con actuaciones más efectivas, y resolutivas que promuevan las mejores respuestas para el futuro venidero.

 

Mientras que en otras organizaciones aún se practica el rechazo al personal como prueba para su fidelidad y compromiso. La contratación resulta una prueba de temporalidad de un sistema caduco que intenta sobrevivir…¿Será que la empresa no se ve con el suficiente atractivo para atraer a ciertos perfiles? ¿Será que ese paradigma refleja una autoimagen de la empresa poco atractiva?

 

¿Cómo está el autoestima de tu organización? ¿Cómo se refleja en los procesos de contratación? ¿Haces casting o promueves el desarrollo particular de sus integrantes? ¿Se buscan humanos, personas o actores?

 

Artículo escrito por Lorelis Cova